Preocupações e tendências em torno da Gestão Estratégica de Pessoas

Em nossa palestra sobre Gestão Estratégica de Pessoas, nos preocupamos em atualizar os participantes quanto aos pontos-chave referentes aos fatores motivacionais do colaborador, da necessidade da construção de uma cultura organizacional forte, do investimento na segurança do trabalho e em iniciativas de qualidade de vida, do desenvolvimento dos planos de treinamentos e das avaliações de desempenho, da importância de uma comunicação interna integradora, sensibilizadora quanto a assuntos relevantes do negócio, e, por fim, motivadora. São questões costumeiras em mesas de discussão sobre gestão de pessoas. Além disso, trouxemos atualizações acerca do que as empresas no Brasil e no Mundo estão se preocupando e investindo em relação aos processos operacionais, sistemas e ferramentas de apoio ao departamento de Recursos Humanos. Mas fomos muito além disso…

Há mudanças significativas em todo o Mundo nas duas últimas décadas – mudanças principalmente de cunho social, político e econômico – que impactam diretamente às relações profissionais e que precisam ser alvo de preocupação da Gestão Estratégica de Pessoas.

São elas:

a) O excesso de informação conflita com a qualificação profissional aquém do esperado, principalmente em países em desenvolvimento. Adicionalmente, tem sido cada vez mais difícil identificar informações realmente úteis e verdadeiras para sustentar nossos planejamentos e ações subsequentes. A produtividade, em decorrência disso, tem atingido níveis abaixo do esperado ou resultados instáveis.

b) Da mesma forma que muitas nações não sabem incentivar produção e consumo sem que os índices inflacionários se elevem, muitas empresas não conseguem conciliar o aumento da produção com o replanejamento dos seus métodos de trabalho, infraestrutura, produtos e serviços, gerando, por consequência menores margens de lucro que, muitas vezes, impactam as remunerações, benefícios e a tão necessária percepção de sucesso que todo profissional necessita obter.

c) Pegando como base o mercado brasileiro, está mais do que evidente a necessidade de evoluirmos nossa maturidade em torno das leis que realmente devam reger as relações trabalhistas, assim como as premissas em torno dos encargos tributários, e, não menos importante, de novos conceitos em torno da previdência pública. As empresas e seus departamentos de Gestão Estratégica de Pessoas, no fundo, não podem delegar esta reflexão ao governo, mas sim assumir boa parte dela, apresentando ideias práticas resultantes da essência dos relacionamentos de trabalho e do que está evoluindo gradativamente no que tange aos processos operacionais e de gestão. Neste meio tempo, o que estamos percebendo é um distanciamento incoerente entre as necessidades do mercado privado e as ideologias defendidas na esfera pública.

d) Ano após ano, os modelos de trabalho das empresas vêm se alterando de forma cada vez mais rápida, mesmo em mercados que ainda prevaleça a baixa maturidade em termos de Gestão Pública e Governança Corporativa. Dentre várias consequências observáveis, temos, por exemplo, a dificuldade em direcionar os investimentos para aquilo que realmente agregue valor aos negócios e medir seus resultados. Isto ocorre da mesma forma, ao falarmos em investimentos em prol da evolução das competências dos profissionais, dificultando aos empresários obterem visão ideal sobre o quanto investir nos colaboradores e o que esperar de retorno ao negócio. Consideremos também, para dificultar ainda mais este cenário, a necessidade de abertura de um número cada vez maior de postos de trabalho e possivelmente da flexibilidade de jornadas, sem que renda, consumo e qualidade de produtos e serviços sejam afetados.

e) A mobilidade de mão-de-obra continuará em crescimento, ou seja, profissionais estarão se transferindo cada vez mais entre mercados, e, neste sentido, certamente aqueles menos qualificados serão prejudicados. Imaginemos esses últimos concentrados num único mercado, como, por exemplo, em algum país em desenvolvimento, sob investidas daqueles mais qualificados. Este não é um cenário exclusivo do mercado privado; instituições públicas em governos ineficientes acabarão explorando novas práticas talvez inexistentes em sua zona de atuação, a partir de contratações externas e mais coerentes com o mercado global.

f) No Brasil e em países similares em termos de maturidade gerencial e situação econômica e social, enquanto as empresas e seus departamentos de Gestão de RH estão buscando meios para que consigam gerar maior produtividade sem afetar o motivacional dos seus colaboradores, em nações mais maduras o estágio é outro: aprimoramento dos indicadores de desempenho sobre as ações de RH que já estão maduras, induzindo a iniciativas cada vez mais inovadoras que equilibrem a relação empresa e empregado.

Vejamos as preocupações que foram lançadas para reflexão ao público, nos últimos quinze minutos de palestra, tendo como foco o cenário geral mapeado neste ano 2016:

1. No Brasil, o desemprego real está em torno de 30 milhões; o oficial em 12 milhões. Apenas 21% das pessoas em idade para trabalhar possuem carteira assinada.

2. A cada ano, em todo o Mundo, os países em desenvolvimento têm apresentado melhoria salarial abaixo do esperado e piora nos serviços prestados pelo Governo à Sociedade.

3. A cada nova crise econômica, os países em desenvolvimento têm elevado a taxa de desemprego de longa duração. A média está em torno de 25% de aumento da taxa a cada nova crise.

4. Em 2020, para cada 1 pessoa que entrar no mercado de trabalho, 2 pessoas estarão se aposentando em todo o Mundo.

5. Entre 2020 e 2030, a contínua elevação da escassez de trabalho em países de Primeiro Mundo – como os Estados Unidos – irá motivar o movimento de exploração de negócios e postos de trabalho em países onde houver baixa qualificação profissional. O que os países em desenvolvimento irão fazer a respeito?

6. Em 2050, a China terá mais pessoas acima de 65 anos, do que todo o restante da população mundial.

7. No futuro, escassez de recursos e tecnologia não será o problema; sabedoria, sim.

Em decorrência da similaridade e conexão entre as diversas questões e opiniões levantadas pelo público em nossa palestra, atingimos, ao final, uma grande lição: a qualidade do ensino é, sem dúvida alguma, o núcleo apoiador de ações consistentes em prol de um cenário verdadeiramente produtivo em termos empresariais e agregador ao indivíduo. Através de investimentos em prol da evolução das competências, o capital humano existente em qualquer negócio tenderá a gerar retornos realmente necessários e sob motivação constante…e esta realidade tem início já na primeira fase escolar, propiciando bases consistentes para o pensamento analítico, para a tomada de decisão, avaliações constantes de desempenhos, com a capacidade de ajustar diretrizes a qualquer tempo…e sempre progredir. Enfim, não subestimemos a importância de um departamento – como o departamento de Gestão Estratégica de Pessoas – que pode colocar a empresa em maior sintonia com esta realidade.

Curta e compartilhe: