Principais Questões na 1ª Fase de Planejamento de Um Plano de Cargos e Salários

Principais Questões na 1ª Fase de Planejamento de Um Plano de Cargos e Salários

 

Resolvemos escrever um rápido artigo de maneira complementar a alguns outros que já publicamos, envolvendo 20 questões a serem respondidas por qualquer empresa que possui dúvidas quanto a implantar ou não um Plano de Cargos e Salários. Essas questões são melhor exploradas presencialmente em reunião com Diretores e Gerência de RH, principalmente por precisarem contar com a experiência do consultor para identificar pontos-chave em meio à discussão.

 

Vejamos, então:

 

  1. Explicar o ramo de atividade e o tempo de vida da empresa.

 

  1. Informar os pilares estratégicos, caso existam: missão, visão, valores organizacionais e objetivos estratégicos.

 

  1. Especificamente em relação aos Objetivos Estratégicos, informar um ou mais objetivos que porventura relacionados às seguintes perspectivas:

 

  • Valorização do RH: quais as ações positivas que a empresa realiza em seu ambiente interno e que os funcionários percebem como vantagens a eles?

 

  • Melhoria de Processos: quais investimentos têm sido direcionados para que a infraestrutura da empresa seja cada vez melhor?

 

  • Atenção ao Cliente: o que a empresa tem oferecido de melhor hoje aos seus clientes, em relação ao que vinha sendo oferecido há alguns anos?

 

  • Responsabilidade Social: em que atividades sociais a empresa tem se inserido recentemente e como a sociedade a tem reconhecido?

 

  1. Quais são os principais indicadores/medidas de desempenho a Diretoria da empresa utiliza para avaliar o andamento da empresa e para tomar decisões?

 

  1. Informar os departamentos existentes, e, para cada departamento, os cargos existentes e o número de profissionais por cargo. Havendo filiais, nossa sugestão é elaborar matriz composta por filiais em coluna e departamentos em linha, preenchendo os cruzamentos com os cargos e número de profissionais.

 

  1. Explicar especificamente sobre a estrutura do departamento de RH: processos existentes, cargos e competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) existentes nos atuais profissionais do departamento.

 

  1. Relatar brevemente como o departamento de RH participa da tomada de decisão junto à Diretoria da empresa, no que se refere a(os): Funcionários, Melhoria de Processos, Pilares Estratégicos, Planejamento Orçamentário, Relacionamento com o Cliente.

 

  1. Voltando aos pilares estratégicos (missão, visão, valores e objetivos), informar quais os departamentos da empresa melhor expressam esses pilares em seu dia-a-dia de trabalho. Explicar rapidamente como os departamentos citados expressam tais pilares.

 

  1. Compartilhar atual tabela salarial estratificada por cargo e níveis de complexidade (júnior, pleno e sênior, ou similares), caso existam estes níveis.

 

  1. Informar os atuais benefícios aos funcionários, incluindo programas de desenvolvimento e de qualidade de vida, caso existam.

 

  1. Informar o peso percentual da folha salarial + benefícios, incluindo todos os encargos, em relação à Receita Operacional Bruta (faturamento bruto) da empresa.

 

  1. Explicar o atual modelo de avaliação de desempenho dos funcionários e sistemática de mensuração quantitativa e/ou qualitativa dos diferentes tipos de desempenho esperados. Inclusive, informar os tipos de desempenho que se esperam dos funcionários, por cargo e/ou departamento. Por fim, informar a periodicidade em que ocorre o ciclo de avaliação de desempenho e de reuniões de feedback.

 

  1. Quais os sistemas de tecnologia existentes na empresa – por exemplo, algum sistema de ERP – que oferecem dados e informações que permitam mensurar os desempenhos dos processos operacionais, e, consequentemente, dos funcionários que neles (nos processos) trabalham?

 

  1. Quais os dados e/ou informações são utilizados atualmente para tangibilizar de fato os desempenhos profissionais na empresa? Muito importante: apresente relato crítico sobre as condições de uso desses dados e informações, considerando:

 

  • Esses dados e informações são coletados sempre sob mesma fonte de consulta?

 

  • Esses dados e informações são apresentados sempre sob mesmo padrão?

 

  • Esses dados e informações são coletados sempre sob mesma periodicidade?

 

  • Esses dados e informações correm algum risco de paralisação ou descontinuidade em sua coleta?

 

  1. Relatar: qual a percepção que se tem a respeito da rotatividade profissional na empresa (número de contratações e desligamentos)? É elevado? É baixo? Por que?

 

  1. Existe um processo formal de Recrutamento e Seleção? Explicar rapidamente como ocorre este processo.

 

  1. Há alguma pesquisa de satisfação interna recentemente aplicada na empresa (nos últimos três anos, por exemplo)? Caso exista, por favor, compartilhar seus resultados. Não existindo, ou caso a pesquisa de satisfação tenha sido feita há um tempo significativo, realizaremos nova pesquisa.

 

  1. Há alguma pesquisa salarial realizada recentemente (nos últimos três anos)? Caso esta pesquisa tenha sido feita, informe como ela fora interpretada e utilizada pela empresa.

 

  1. Responder: quais os problemas que a empresa pretende resolver com o Plano de Cargos e Salários? Dos problemas relacionados, informe – no ponto de vista da Diretoria da empresa – que outras alternativas de ação poderiam ser adotadas como solução, substituindo a necessidade do plano de cargos?

 

  1. A Diretoria e a Gerência de RH possuem experiência anterior com Plano de Cargos e Salários? Possuem relacionamento com alguma outra empresa que já tenha realizado este tipo de projeto? Caso afirmativo, o que foi percebido de maior vantagem a esta empresa, após a implantação do Plano de Cargos e Salários?

 

Há uma questão especial extremamente necessária para entender o quanto uma empresa está preparada para um Plano de Cargos e Salários, mas que somente é possível explorar já com a Consultoria em andamento: A Comunicação Interna.

 

Ainda há muitas lideranças que carecem deste entendimento: a perspectiva Comunicação Interna é a coluna vertebral da produtividade. Neste caso, precisa ser muito bem gerenciada, com foco na transparência e no incentivo ao comprometimento, no respeito e na abertura ao diálogo sem discriminações, no ritmo das interações entre líderes e liderados e no perfeito entendimento sobre o que é preciso melhorar continuamente na empresa em prol de melhor qualidade do que é oferecido aos clientes. Em suma, com toda a certeza podemos afirmar que uma empresa que possui deficiências relevantes em sua Comunicação Interna, não deve executar um projeto de Plano de Cargos e Salários, sem antes resolver tais deficiências. Ou seja: melhor executar um projeto de aprimoramento de Endomarketing e Comunicação Interna, do que um projeto de aprimoramento da gestão de carreiras.

 

Vale relembrar cenário já relatado em outro artigo: ao menos metade dos projetos com foco em Plano de Cargos e Salários tem gerado como resultado uma Política de Gestão Estratégica de Pessoas, não necessariamente um PCS. Isto ocorre porque, na maioria das vezes, o nível de maturidade gerencial da empresa ainda não atingira ponto desejável para este tipo de ferramenta e processos relacionados. Além disso, há empresas onde simplesmente não é possível introduzir um Plano de Cargos e Salários, em decorrência de ambientes administrativo e técnico com pouca possibilidade de evolução, mesmo sendo ambientes complexos em termos operacionais. De qualquer forma, um projeto que seja executado coerentemente sob as premissas de um Plano de Cargos e Salários tende a gerar significativa melhora na gestão de RH, mesmo que, ao final, seja implementado como uma Política de Gestão Estratégica de Pessoas, em vez de um PCS.

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