Há um nível elevado de concordância, ao afirmarmos que o talento humano, bem orientado, resultará em maior competitividade frente ao mercado. Porém, ao investigarmos a fundo as rotinas de Gestão de Pessoas em muitas empresas, nós, como consultoria especializada, percebemos que as atividades ainda estão muito mais concentradas nas “obrigações junto aos funcionários”, do que nas “oportunidades sinérgicas entre empresa e colaborador”. Frente a este cenário, explorar percepções, planejar rotinas e estruturar táticas e instrumentos voltados a essas oportunidades, tende a apoiar a evolução de maturidade na gestão do recurso mais importante, as pessoas.
Sob o enfoque defendido pelo professor e especialista em Gestão Estratégica de Pessoas, André Ofenhejm Mascarenhas, do Centro Universitário da FEI, nossa consultoria tem orientado os clientes a transcenderem os subsistemas tradicionais de RH – remuneração, controle de jornadas, acordos trabalhistas, segurança e medicina do trabalho, movimentação, etc. –, procurando abranger princípios relacionados ao desenvolvimento das capacidades técnicas e sociais dos colaboradores da empresa – avaliação de desempenho individual e coletivo, progressão na carreira, treinamentos e aconselhamentos, etc. –, conduzindo-os por um caminho de constante evolução de suas competências e que precisam ser simétricas aos resultados quantitativos e qualitativos pré-estabelecidos em suas rotinas de trabalho.
Não estamos dizendo que é necessário abdicar dos processos burocráticos dos departamentos de gestão de recursos humanos em prol de um modelo exclusivamente holístico – ou seja, modelo totalmente aberto, descentralizado, de elevado dinamismo e de infindável interação –, mas sim estabelecer uma gestão harmoniosa entre ambos os modelos. É por este motivo que utilizamos os termos “obrigação” e “oportunidades” para conduzir discussões práticas que propiciem dividirmos corretamente essas funções, alinhando-os para objetivos comuns e que trarão aqueles resultados quantitativos e qualitativos desejados no negócio por inteiro.
De forma prática, a Gestão por Competências recorre à visão de “ganha-ganha” entre empresa e colaborador, uma visão formada a partir de três fatores críticos de sucesso: (a) equilíbrio entre o que a empresa espera em termos de competências e efetiva produtividade dos seus colaboradores, (b) a infraestrutura da empresa e as capacidades de suas principais lideranças para oferecer um cenário de constante evolução técnica e social; e, (c) clareza de objetivos dos colaboradores como indivíduos e como um coletivo profissional.
