Gestão Estratégica de Pessoas

gestao-de-pessoasOs processos precisam reger o comportamento dos seus executores, sendo que os valores organizacionais só serão de fato valores da empresa, se tiverem relação com tal comportamento.

O segredo da Gestão Estratégica de Pessoas está em conseguir interligar de maneira perfeita as exigências dos Processos às competências dos Colaboradores. Parece simples e óbvio, mas na verdade raríssimas empresas e consultores conseguem obter esta associação, pois necessitam dominar muito bem as disciplinas de:

  • Planejamento Estratégico;
  • Gestão de Processos de Negócio;
  • Gestão de Projetos para Melhoria Contínua;
  • Gestão de Recursos Humanos;
  • Estatística.

Poucos profissionais leram ou ouviram a respeito desta abordagem. E por que ela faz todo sentido? Respondendo, então:

  • Os processos precisam reger o comportamento dos seus executores, sendo que os valores organizacionais – aqueles que procuramos definir durante a elaboração do Planejamento Estratégico – só serão de fato valores da empresa, se tiverem relação com tal comportamento;
  • Os processos possuem partes distintas de complexidade de execução, e, portanto, possuem contextos básicos, essenciais e diferenciais ao negócio. Da mesma maneira, os profissionais trazem consigo esta mesma estratificação de competências, sendo que para conseguirmos garantir conformidade entre ambas as partes – Processos e RH –, torna-se imprescindível desenvolvermos um modelo efetivo de recrutamento e seleção, de ambientação profissional, de treinamento e reciclagem de conhecimento, de avaliação de desempenho e de planejamento de Turnover e de Job Rotation.
  • Os objetivos estratégicos que tendem a ser estabelecidos em Mapas Estratégicos e convertidos em indicadores de desempenho em Balanced Scorecard só farão sentido se puderem ser desdobrados em indicadores operacionais, estes últimos aplicados aos diferentes processos existentes na empresa, que possuem relação direta com as capacidades dos recursos humanos responsáveis por sua execução. Com este elo criado entre os indicadores operacionais e indicadores estratégicos, torna-se possível elaborar planos de ação voltados à melhoria contínua, que exigem boas práticas de gerenciamento de projetos – podendo ser pequenos ou grandes projetos de curto, médio ou longo prazo – e, claro, o desenvolvimento e a gestão de indicadores e o estabelecimento de metas virá através de modelos estatísticos coerentes.

Criando este cenário empresarial, as decisões sobre o conjunto de colaboradores de uma organização passam da subjetividade para a objetividade, corretamente justificadas e compreendidas, e, o mais importante, coerente com os interesses e expectativas do negócio.