Categoria: Estratégias de Aprimoramento da Gestão Empresarial

A Importância do Aprimoramento da Comunicação Interna para a Evolução das Competências e Resultados

Há algum tempo tenho retardado a escrita deste artigo, em virtude do seu caráter um pouco mais conceitual do que prático. Digo “retardado a escrita”, se considerarmos o fato de há quase quinze anos este ser um dos assuntos de maior domínio da minha parte, e, inclusive, ter servido de base para a realização de vários projetos de melhoria de processos operacionais e de gestão nas empresas nas quais prestei consultoria e naquelas que também trabalhei como empregado efetivo, seja como analista, seja como líder de equipe. Na verdade, influenciado pelas situações do momento em meus atuais projetos, acabei por priorizar outros assuntos neste meio tempo, convertendo-os em artigos ou postagens em redes sociais. E, na última noite, remexendo em meus arquivos, acabei me deparando com alguns trabalhos científicos por mim elaborados, dentre os quais, justamente aqueles relacionados a Comunicação Interna, Endomarketing, Redes Sociais nas Empresas, Sistemas de Gestão de Informações e Empowerment. Decidi, então, compartilhar contextos importantes que ajudam a alinhar essas áreas de conhecimento ora citadas.

Se vamos falar de Comunicação Interna nas Empresas, precisamos falar sobre Integração entre Departamentos:

Analisando especificamente as inconstâncias do mercado pelas quais muitas empresas vêm presenciando e sobrevivendo, e procurando reavaliar os atuais processos de planejamento estratégico, percebi que há muitos detalhes negligenciados quando falamos da importância da interatividade e integração entre os departamentos de uma empresa. O especialista em diferentes assuntos relacionadas à Administração de empresas, Roger Cohen, afirma que “a soma dos detalhes harmoniosamente integrados é o que faz algo funcionar da maneira desejada”. O termo “detalhe” pode ser definido como as características e atividades específicas de cada setor, e os setores precisam buscar uma constante interação de suas atividades para então atingirem as metas da empresa. Para isso, devem prezar por uma comunicação participativa e de qualidade. Mas para que esta integração exista de fato, algumas coisas são imprescindíveis na empresa, como um programa bem definido, num formato de projeto de longo prazo, porém com etapas que preveem resultados importantes de curto prazo, voltado ao desenvolvimento da rede de comunicação interna, sob a qual estarão abrangidos, de praxe: os sistemas, as fontes de dados e informações, os canais de troca de informações, a periodicidade de extrações, manipulações e publicações de dados e informações, reuniões de análises, diagnósticos e tomadas de decisão, comitês gestores de assuntos específicos que e que tenham relação com a cadeia de valor do negócio, os formatos dos mais diversos relatórios que serão utilizados, os indicadores de desempenho e suas respectivas metas, o alinhamento e a revisão periódica de objetivos. Sobre todos esses pontos, é imprescindível o estabelecimento de uma metodologia – própria ou de mercado – voltada à Gestão da Comunicação Interna. Cabe a um Comitê Gestor, formado por profissionais de confiança e comprometidos com a empresa, a condução deste programa. Além disso, a empresa poderá investir em algum mecanismo de estímulo ao relacionamento e à negociação direta entre líder e liderado, não apenas no que tange à análise e tomada de decisão, mas também quanto a partilha dos resultados sempre que as metas pactuadas forem superadas.

E a sinergia entre Empresa e Funcionários?

Bem, tratarei deste assunto a partir de uma abordagem defendida por importantes estudiosos do assunto: para haver sinergia entre os funcionários e entre eles e a empresa, deve haver também a ação coordenada e simultânea rumo a um objetivo comum. Óbvio, não? Uma forma de se fazer isto de forma prática é permitir com que tais funcionários elaborem seus planos de atividades de curto, médio e longo prazo – entre atividades rotineiras e atividades não-rotineiras –, a partir de um planejamento estratégico atualizado pelas lideranças, mostrando a capacidade de a empresa descentralizar suas iniciativas e dar liberdade de decisões aos seus liderados, sendo essas decisões de cunho mais operacional, ao mesmo tempo que divide melhor o ônus e o bônus das decisões tomadas e os caminhos seguidos. Podemos dizer que esta abordagem se traduz num importante princípio para que exista de fato uma Comunicação Interna voltada à Elevação de Resultados: a aproximação das duas partes, empresa e funcionários, a mesma realidade. O fato é que ao ser aplicado de forma sistêmica em todos os níveis da organização, os planos de ação sob este contexto, além de promoverem a comunicação – por exemplo, através da divulgação de metas e objetivos a serem alcançados, sempre respeitando o equilíbrio entre Necessidades, Interesses e Capacidades de todas as partes envolvidas –, promovem o alinhamento de propósitos, o foco no negócio, e, consequentemente, a homogeneização do discurso e das práticas empresariais. Adicionalmente, através da negociação direta, os funcionários assumem a posição de parceiros da organização, e, por haver a partilha dos resultados pactuados, acabam se transformando em agentes do negócio. Neste contexto, aquele plano ou programa de desenvolvimento da Rede de Comunicação Interna forma uma poderosa ferramenta para o Endomarketing, para o Empowerment, e, por consequência, para a Tomada de Decisão e Atingimento das Metas.

Destaco: Para que qualquer objetivo seja atingido, ele deve ser claro para todos os envolvidos na tarefa de atingi-lo. Logo, o programa de comunicação interna deve estar orientado para os funcionários. Assim, além dos planos e programas de ação, a empresa pode se utilizar de vários instrumentos, como jornais internos, boletins técnicos, slogans, criação de personagens, quadro de aviso, cartas abertas e cartas fechadas aos funcionários, reuniões, encontros sociais, etc. O importante é que a escolha dos mecanismos seja precedida de um estabelecimento de metas claras.

Vamos entrar no contexto específico de Marketing Interno em meio à Comunicação Interna:

Empresas inteligentes têm elevado seus investimentos em canais de comunicação com o mercado, através dos quais disponibilizam os seus serviços e produtos, utilizando esses canais como fonte de pesquisa para identificar os desejos dos consumidores, e também consumidores em potencial, para então implantar melhorias a sua produção. Ao mesmo tempo, essas empresas inteligentes reconhecem o ganho na qualidade dos seus produtos e serviços ao se dedicarem aos seus colaboradores internos no mesmo nível em que são tratados os clientes externos. Informações, ofertas e atenção, antes visto como exclusividades da clientela em geral, têm sido direcionadas também àqueles que, de forma mais rápida, podem rapidamente apresentar opinião e colaborar na melhoria da qualidade dos produtos e serviços. Isto não é uma novidade, ok? É uma abordagem concebida há mais de trinta anos… Só para o caso de você estar pensando: “É…Talvez eu possa desenvolver algo assim em minha empresa”.

Para Christian Gronroos, outro grande especialista, principalmente na área de Marketing e Vendas, o Marketing interno é uma estratégia voltada para o público interno para atingir o mercado consumidor em geral com eficácia. Para isso, o marketing interno deve ser aplicado frente a uma expectativa de participação dos funcionários, de compartilhamento de informações, ou seja, de estimular feedback por esses funcionários. O Endomarketing surgiu como uma estratégia para conscientizar o funcionário de que ele é um cliente em sua própria empresa, e deve ser exigente como um cliente. Este funcionário, sendo motivado e vivenciando o negócio da empresa, e esta última incentivando a sua participação, estará se posicionando ora como funcionário, ora como cliente da organização.

A empresa que utiliza o Endomarketing como ferramenta de marketing interno está, primeiramente, desenvolvendo uma cultura de comprometimento, e nela estão considerados todos os funcionários da empresa. Com o emprego do Endomarketing, a empresa estará criando um clima de valorização desses funcionários, para atingir maior produtividade e qualidade das atividades desenvolvidas internamente, e também a redução dos custos.

É fácil entender a importância do Endomarketing para o ambiente interno: Se a empresa não consegue vender seus produtos e/ou serviços aos próprios funcionários, certamente não poderá vender para os seus clientes externos.

O Endomarketing possui alguns importantes objetivos para a empresa, como, por exemplo:

  • Testar seus produtos e/ou serviços, a partir de uma visão que pode ser mais crítica, a partir dos funcionários, tendo em vista o fato de eles poderem se posicionar como clientes, ao mesmo tempo que conhecem os processos, técnicas e informações que estão por trás de toda a concepção desses produtos e/ou serviços.
  • Buscar a motivação dos empregados para um melhor desempenho em suas atividades e maior valorização dos clientes, e;
  • Atrair e reter bons empregados.

Outra consideração importante é que a empresa deve interpretar o Endomarketing como parte do seu gerenciamento estratégico, e também procurar implantá-lo de acordo com a sua estrutura organizacional, evitando que esta última seja uma barreira ao bom desenvolvimento do marketing interno.

Seguem abaixo as atividades essenciais para o desenvolvimento de um Marketing Interno, de acordo com a abordagem de Christian Gronroos:

  • Treinamento e Desenvolvimento: O treinamento e a comunicação interna são essenciais para manter os funcionários bem informados sobre as atividades que são executadas nos diversos setores da empresa, e relação entre essas atividades, conhecer o negócio da empresa por uma visão de cliente. A empresa espera disto tudo um retorno por parte dos funcionários treinados, resumindo em participação como funcionário e como cliente.
  • Apoio da Gerência e Comunicação Interativa Interna: De início a gerência precisa dar importância e incentivar o trabalho em equipe, fazendo com que as pessoas colaborem entre si, e também que estas pessoas tenham um grau satisfatório de liberdade para decidirem sobre suas tarefas. A partir de então, os funcionários passam também a envolverem-se mais no processo de tomada de decisão.
  • Ferramentas de Administração de Pessoal e Gestão de Recursos Humanos: Lembrar que, um fator fundamental é manter o tipo adequado de empregado na empresa. Afinal, o Endomarketing deve ser visto como uma ligação entre o Marketing e os Recursos Humanos, para manter uma integração maior entre os funcionários e os negócios da empresa. Esta integração deixa de ser possível, se a empresa estiver contando com profissionais desqualificados para condução dos seus processos.
  • Comunicação Externa de Massa: A empresa deve possuir consciência que as suas ações publicitárias, de apresentação e inovações dos seus produtos e/ou serviços para o mercado, devem, primeiramente, ser direcionadas para o público interno. Compreender a importância disto e a sua aplicação é evitar funcionários desinformados e que possam comprometer a imagem da empresa no mercado. A pouca importância dada pelas empresas a este processo propicia, muitas vezes, ao cliente externo receber uma informação antes do que o próprio funcionário da organização, constrangendo o funcionário, e, indiretamente, a empresa.

Destaco: Sob a filosofia do Endomarketing, fala-se em inteligência e diligência, não medindo esforços para desenvolver na organização uma visão e um vocabulário compartilhado por todos e que torne o trabalho mais eficiente, e, portanto, prazeroso. O Endomarketing tem como tarefa desenvolver e consolidar uma cultura empresarial. Quando implantado eficientemente o sistema de comunicação de uma organização construirá, de dentro para fora, uma empresarial e humana.

E como efetivamente implantarmos uma área de Comunicação Interna?

Uma área de Comunicação Interna é uma área de assessoria na estrutura organizacional, mantendo foco na qualidade da produção, divulgando informações sobre os serviços e produtos da empresa, projetos, procedimentos, mudanças estruturais, estratégias e decisões. Além disso, pode prestar o papel de orientar, parabenizar, motivar, e ainda, selecionar indivíduos, promover parcerias e resolver conflitos internos.

Pelas pesquisas que tenho tido acesso nos últimos anos aqui no Brasil, quase 90% das empresas consideram a Comunicação Interna extremamente importante, mas menos de 50% realmente possuem uma área estruturada para o público interno. E ainda, em 40% dessas empresas que investem na Comunicação Interna, os processos relacionados a esta forma de comunicação encontram-se subordinados à Gerência de Recursos Humanos. Paralelamente, das mais diversas empresas que tem participado de pesquisas dessa natureza nos últimos anos, menos de 50% consideram que sua comunicação interna é planejada e adequada à compreensão dos funcionários. Ou seja: reconhecem que precisam melhorar, mas poucas ainda promovem realmente as melhorias necessárias. Vejamos outros dados gerais, ainda em relação ao mercado nacional:

  • Pasmem: 30% das empresas apresentam uma comunicação interna confusa, com várias fontes diferentes, fontes formais e algumas vezes informais, sem harmonização, provocando dispersão nas rotinas e na atitude dos funcionários;
  • 25% das empresas pesquisadas apresentam uma comunicação interna repleta de informações incompletas e muitas vezes divergentes;
  • 20% das empresas pesquisadas apresentam uma comunicação interna caracterizada por falhas constantes de entrega da informação, ou seja, a informação sequer atingindo o seu público;
  • 25% das empresas pesquisadas têm a comunicação interna conduzida informalmente por poucos indivíduos, que geralmente detém não somente a informação, mas também o conhecimento, mas que repassam no momento em que eles – e não a empresa – julgarem necessário.

E uma observação muito, muito, muito importante: Por incrível que pareça, este cenário se agrava bem mais em empresa de médio porte, do que em empresas de grande porte. Não irei comentar, mas deixar que reflitamos sobre isto.

Continuando…

Sobre o fato de uma área de Comunicação Interna estar subordinada à Gerência de Recursos Humanos (aliás, termo defasado, diga-se de passagem; melhor falar em Gerência Estratégica de Pessoas): Para que esta união dê certo, é necessário que o RH ultrapasse o estágio de administração de pessoal. Ao contrário, a tendência é que a comunicação interna seja preenchida por divulgação dos programas de RH e/ou por orientações de nível burocrático. A Gerência de RH, pela própria atribuição que a ela é designada, não prioriza informações de atividades e projetos que têm como finalidade os resultados da Organização.

Outras situações:

  • Há empresas em que a área de Comunicação Interna fica subordinada à Gerência de Marketing.  Seria uma excelente parceria se as áreas de Marketing, em geral, não interpretassem que a comunicação interna é somente uma forma de divulgar antecipadamente, algumas horas antes da comunicação ao público externo, os novos produtos e serviços da empresa.
  • Há empresas em que a área de Comunicação Interna fica subordinada diretamente à Presidência da empresa. Parece que, nesta situação, a comunicação interna tem fluído coerentemente nas empresas, conciliando os interesses de Recursos Humanos, Marketing e as demais áreas. O problema observado, no entanto, é que, ao se tornar tão importante no organograma, a área de Comunicação Interna passa a ser cobrada, cada vez mais, por resultados diretos… Uma falha por falta de domínio prático sobre cadeia de valor e gestão de interfaces entre processos finalísticos e processos de suporte, algo que pode ser melhor explorado a partir do desenvolvimento da Gestão de Processos de Negócio (BPM).

Sendo um pouco mais claro sobre os objetivos de uma área responsável pela Comunicação Interna na empresa:

Uma área de Comunicação Interna tem como objetivo fazer com que os funcionários recebam as informações centrais, de toda ordem, emitidas pela Organização. As novas estruturas de comunicação interna, como as redes interativas internas similares a “redes sociais”, vêm gerando novos desafios, alterando a proporção de informações por número de profissionais da empresa, e ainda, tornando estes profissionais cada vez mais em indivíduos não apenas consumidores de informações, mas também em produtores de informações.

Função Principal: É difícil afirmar com precisão qual é a função principal de uma área de Comunicação Interna, pois isto dependerá daquele equilíbrio que citei, quanto a Necessidades, Interesses e Capacidades, e ainda, dependendo também da cultura organizacional da empresa. Porém, podemos ao menos citar algo um pouco mais geral, defendido através da literatura: uma área de Comunicação Interna tem como função principal a comunicação administrativa, sendo esta comunicação caracterizada por um sistema que tende a servir às atividades administrativas da Organização, facilitando o trâmite de dados, informação e conhecimento entre as áreas e entre os indivíduos. Bem conceitual demais, não?

Mas, e o Empowerment? Para falarmos de Empowerment – para quem não está habituado ao termo, leia-se simplesmente “aprimoramento das competências profissionais” –, precisamos falar antes de Empresas Humanizadas, pois, pela experiência, posso afirmar que empresas assim caracterizadas são as que melhor conseguem desenvolver o Empowerment junto ao seu público interno:

O que é uma “Empresa Humanizada”, então:

  • Dá oportunidade de participação a todos os colaboradores nos resultados da empresa;
  • Estimula a apresentação ordenada de dificuldades e sugestões, por parte de todos os colaboradores, assumindo que “todos os problemas são problemas de todos”;
  • Gera e incentiva a crítica construtiva, a iniciativa e a criatividade;
  • Estimula os valores de autoestima, empatia e afetividade;
  • Faz com que os líderes empresariais se habituem a ir ao encontro de seus colaboradores, conhecendo as reais situações em suas áreas;
  • Evita o represamento de problemas, que fluirão através do canal de comunicação entre os níveis de gerência, comprometendo-os com a solução de todos os problemas;
  • Promove encontros periódicos, informais, que aproximam a diretoria e gestores dos outros níveis hierárquicos;
  • Cria o espírito de unidade no grupo, integrando o líder com os seus liderados, estabelecendo clima de participação e integração entre as pessoas;
  • Estimula o hábito de análise emocional diária, desenvolvendo a empatia para os colegas com problemas;
  • Mede as anormalidades diárias, para que possam ser analisadas e resolvidas em tempo real;
  • Cria padrões de atendimento baseados na rapidez, cortesia, honestidade, profissionalismo e interesse, tratando os clientes, externos e internos, como pessoas especiais;
  • Promove a integração entre as unidades de negócio, com o intuito de alcançar os objetivos globais da empresa.

O fato é que, ao constatar a falta de uma visão unificadora e compartilhada, focada no negócio e no cliente, muitos empresários passaram a reavaliar os valores de suas organizações, inclusive a importância dada a comunicação interna para o desenvolvimento dos negócios e na transformação de cada um dos recursos humanos da empresa em um agente de marketing do próprio negócio. Passaram a entender que o sucesso dessas iniciativas requer o desenvolvimento de uma cultura única que, mais do que identifique, una o patrimônio humano da empresa em torno de um conjunto de crenças e valores propícios ao negócio e que reflita as crenças dos acionistas, dos clientes e dos funcionários da organização.

Um empresário interessado em elevar sua Organização ao nível de empresa humanizada, sabendo da importância de estruturar da melhor maneira possível sua Rede de Comunicação Interna, ao mesmo tempo que está focado na elevação dos resultados físico-financeiros do seu negócio, precisa responder algumas questões importantes, as quais mostrarão se está ou não preparado para esta investida:

  • Os atuais profissionais atendem a empresa da maneira adequada?
  • O Turn over da empresa é elevado?
  • O quanto a empresa precisa melhorar em termos de qualidade e produtividade?
  • Os profissionais estão focados no cliente e no desenvolvimento do negócio?
  • Todos possuem real intenção de contribuir para a integração entre Estratégias e Planos de Ações Operacionais, e, neste sentido, com maior descentralização de responsabilidade na elaboração desses planos?
  • Existe na organização um sistema ou um método confiável de mensuração de desempenhos entre todos os seus processos que agregam valor ao negócio?
  • As equipes de trabalho precisam realmente evoluir? Há condições propicias para tanto? As atividades podem ser mais complexas do que são?
  • O que poderemos compartilhar e o que precisaremos restringir em termos de dados e informações? Definido isto, conseguiremos realmente manter um ambiente colaborativo?
  • Os funcionários estão motivados e são incentivados a obterem melhores e maiores resultados?

Somente ao responder questões assim é que o empresário terá uma visão clara acerca do microambiente empresarial em que atua e poderá realmente ter ciência quanto a capacidade existente na empresa para promover a valorização do patrimônio humano que a compõe. Afinal de contas, o ser humano é o centro de todos os processos de modernização administrativa, e, a despeito de o principal ativo das empresas ser o financeiro, sem o ativo humano, não há empresa que gere resultados.

Então, falando especificamente sobre o Empowerment:

Quando os colaboradores não possuem uma compreensão clara de suas responsabilidades e da missão da empresa, isto é, quando se perde o foco no negócio, a organização torna-se entrópica, com o consequente desperdício de recursos e de tempo. Nas empresas que apresentam este cenário, a energia que deveria ser utilizada para a obtenção do resultado é desperdiçada e ou dissipada pela ansiedade e pela dúvida que paira sobre as reais obrigações dos colaboradores e estes passam a maior parte do tempo tentando descobrir qual a sua verdadeira função dentro da organização. É neste momento que os responsáveis pela comunicação entre os setores, e entre os colaboradores, busquem o desenvolvimento dos atuais canais de comunicação existentes na organização, verificando como as pessoas utilizam estes canais e quais são os objetivos delas ao utilizarem estes canais. Muitas vezes os objetivos são coerentes com os objetivos da empresa, mas a maneira como os canais são utilizados não possibilita a eficiência das atividades dos colaboradores.

Em termos conceituais: A busca pela compreensão clara das responsabilidades pelos funcionários e pela administração e pela qualidade de suas atividades, tendo como objetivo alcançar o sucesso, denomina-se Empowerment. Desenvolver o Empowerment não significa simplesmente conferir poder às pessoas, mas sim, gradualmente, transferir para as equipes responsabilidades e autoridade, liberando, dessa forma, as lideranças empresariais para aquelas tarefas geradoras de resultado tanto para a organização quanto para os seus clientes.

Uma organização que gera Empowerment é, antes de tudo, uma organização motivada. É necessário que os líderes empresariais criem condições favoráveis ao aprendizado, ao comprometimento e, consequentemente, à ação dessas pessoas. Somente através do trabalho do empresário e de suas lideranças como agentes da mudança e como educadores, os colaboradores de linha adquirirão o conhecimento do negócio e a autonomia suficientes para que através da razão, da coleta e da análise criteriosa dos dados eles possam assumir a responsabilidade de participar do processo decisório. Assim, pode-se dizer que o Empowerment representa uma mudança na mentalidade tradicional das organizações do comando e do controle para o estabelecimento de um ambiente sinérgico mais voltado para o apoio, para a especialização flexível e para a cooperação e participação do trabalhador.

Como podemos concluir este artigo? Penso que o elo entre uma Administração Participativa e uma Rede de Efetiva Comunicação Interna seja o foco:

Apesar de as empresas enxergarem o envolvimento de todos os seus indivíduos no processo de opinião e decisão como um fator essencial para a melhoria das atividades desenvolvidas em seus setores, é natural que tais empresas raramente se encontrem em uma democracia organizacional. Mesmo diante de rotinas de colaboração dos funcionários, e esta colaboração entendida como essencial, a decisão ainda tende a permanecer nas mãos da alta direção, e esta alta direção não especificamente terá que tomar suas decisões baseadas nas propostas enviadas pelos setores envolvidos no processo. O que ocorre é que, geralmente, uma empresa que busca desenvolver o seu canal de comunicação entre os setores e, claro, seus indivíduos, na verdade quer que estes setores e estas pessoas percam um pouco da autonomia em tomar certas decisões sobre processos e rotinas importantes e que envolvam outras áreas. Muitas vezes o que uma empresa quer é o controle cada vez melhor sobre o que acontece em cada um dos seus setores…. Porém, um controle centralizado. No entanto, para importantes especialistas no assunto, como James L. Gibson, John M. Ivancevich e James H. Donnelly, e claro, seguindo nosso bom senso, a empresa não deve reduzir a autonomia que todo indivíduo em sua organização anseia em suas atividades, pois esta autonomia torna-se uma importante ferramenta motivadora. O indivíduo que possui liberdade para tomar decisões sobre as suas atividades entende que a sua empresa o valoriza e que certamente a causa desta valorização é o fato de ser importante funcionário. Também deverá ter consciência que os cargos que exigem maiores conhecimentos técnicos, ou seja, conhecimentos específicos, deverão conferir aos indivíduos que os ocupem maior autonomia em relação a outros cargos em mesma posição, mas que não requerem grandes conhecimentos. A empresa que busca o desenvolvimento da comunicação interna está, na verdade, descentralizando as decisões e também quebrando as barreiras institucionais, representadas por normas, símbolos de autoridade e obrigações de obediência. Deseja que as decisões possam ser tomadas no próprio local onde as atividades são realizadas e, por consequência, deixar que poucas pessoas concentrem as informações importantes e também o poder de decisão.

Como consultor, penso – e invisto meus esforços em meus clientes – para que o cenário interno empresarial se converta para as seguintes características:

  • Superiores tendo confiança completa nos subordinados em todos os assuntos;
  • Os subordinados sentindo-se completamente livres e à vontade para falarem sobre seus trabalhos com seus superiores;
  • Os superiores aproveitando as ideias e opiniões de seus subordinados e tentando fazer uso construtivo delas;
  • Recompensas materiais desenvolvidas por meio da participação. Participação e envolvimento em definição de metas, aprimoramento de métodos, avaliação do progresso e escolha das formas de recompensar o desempenho positivo;
  • Pessoas, em diferentes níveis da organização, sentindo-se responsáveis pelas metas da organização e comprometendo-se de forma a concretizá-las;
  • Muita comunicação entre pessoas e grupos;
  • Fluxo de informação correndo em todos os sentidos: para cima, para baixo e lateralmente, em meio a estrutura organizacional;
  • Interação intensa e amigável, com elevado grau de confiança;
  • Grande intensidade de trabalho com elevado grau de confiança;
  • O processo de tomar decisões ocorrendo em toda a organização, bem integrado por meio de grupos que se comunicam;
  • A organização utilizando o conhecimento disponível, onde quer que esteja;
  • Os subordinados profundamente envolvidos nas decisões que afetam seu trabalho;
  • Fora as emergências, as metas sendo normalmente definidas por meio da participação coletiva;
  • O processo de controle muito bem distribuído na organização. Em certos casos, os níveis mais baixos sendo mais rigorosos que a alta administração;
  • As informações de controle sendo usadas para a própria orientação e para a resolução de problemas, e não para a punição.

Conseguem imaginar uma empresa assim? Ora, ora…. Há muitas delas. Nossas empresas podem ser assim também e este tipo de contexto de gestão – um contexto Consultivo-Participativo – tem sido cada vez mais promovido em todo o Mundo. A civilização mudou muito nas últimas décadas. Os sistemas e a tecnologia dez vezes mais. Apenas nossos processos ainda não seguiram o mesmo ritmo, e, para piorar, nossas competências profissionais estão piorando e continuarão a piorar, se não fizermos nada a respeito. É algo que não podemos ficar mais pensando. Precisamos agir… E a Comunicação será a espinha dorsal.