Principais Questões na 1ª Fase de Planejamento de Um Plano de Cargos e Salários
Principais Questões na 1ª Fase de Planejamento de Um Plano de Cargos e Salários
Resolvemos escrever um rápido artigo de maneira complementar a alguns outros que já publicamos, envolvendo 20 questões a serem respondidas por qualquer empresa que possui dúvidas quanto a implantar ou não um Plano de Cargos e Salários. Essas questões são melhor exploradas presencialmente em reunião com Diretores e Gerência de RH, principalmente por precisarem contar com a experiência do consultor para identificar pontos-chave em meio à discussão.
Vejamos, então:
- Explicar o ramo de atividade e o tempo de vida da empresa.
- Informar os pilares estratégicos, caso existam: missão, visão, valores organizacionais e objetivos estratégicos.
- Especificamente em relação aos Objetivos Estratégicos, informar um ou mais objetivos que porventura relacionados às seguintes perspectivas:
- Valorização do RH: quais as ações positivas que a empresa realiza em seu ambiente interno e que os funcionários percebem como vantagens a eles?
- Melhoria de Processos: quais investimentos têm sido direcionados para que a infraestrutura da empresa seja cada vez melhor?
- Atenção ao Cliente: o que a empresa tem oferecido de melhor hoje aos seus clientes, em relação ao que vinha sendo oferecido há alguns anos?
- Responsabilidade Social: em que atividades sociais a empresa tem se inserido recentemente e como a sociedade a tem reconhecido?
- Quais são os principais indicadores/medidas de desempenho a Diretoria da empresa utiliza para avaliar o andamento da empresa e para tomar decisões?
- Informar os departamentos existentes, e, para cada departamento, os cargos existentes e o número de profissionais por cargo. Havendo filiais, nossa sugestão é elaborar matriz composta por filiais em coluna e departamentos em linha, preenchendo os cruzamentos com os cargos e número de profissionais.
- Explicar especificamente sobre a estrutura do departamento de RH: processos existentes, cargos e competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) existentes nos atuais profissionais do departamento.
- Relatar brevemente como o departamento de RH participa da tomada de decisão junto à Diretoria da empresa, no que se refere a(os): Funcionários, Melhoria de Processos, Pilares Estratégicos, Planejamento Orçamentário, Relacionamento com o Cliente.
- Voltando aos pilares estratégicos (missão, visão, valores e objetivos), informar quais os departamentos da empresa melhor expressam esses pilares em seu dia-a-dia de trabalho. Explicar rapidamente como os departamentos citados expressam tais pilares.
- Compartilhar atual tabela salarial estratificada por cargo e níveis de complexidade (júnior, pleno e sênior, ou similares), caso existam estes níveis.
- Informar os atuais benefícios aos funcionários, incluindo programas de desenvolvimento e de qualidade de vida, caso existam.
- Informar o peso percentual da folha salarial + benefícios, incluindo todos os encargos, em relação à Receita Operacional Bruta (faturamento bruto) da empresa.
- Explicar o atual modelo de avaliação de desempenho dos funcionários e sistemática de mensuração quantitativa e/ou qualitativa dos diferentes tipos de desempenho esperados. Inclusive, informar os tipos de desempenho que se esperam dos funcionários, por cargo e/ou departamento. Por fim, informar a periodicidade em que ocorre o ciclo de avaliação de desempenho e de reuniões de feedback.
- Quais os sistemas de tecnologia existentes na empresa – por exemplo, algum sistema de ERP – que oferecem dados e informações que permitam mensurar os desempenhos dos processos operacionais, e, consequentemente, dos funcionários que neles (nos processos) trabalham?
- Quais os dados e/ou informações são utilizados atualmente para tangibilizar de fato os desempenhos profissionais na empresa? Muito importante: apresente relato crítico sobre as condições de uso desses dados e informações, considerando:
- Esses dados e informações são coletados sempre sob mesma fonte de consulta?
- Esses dados e informações são apresentados sempre sob mesmo padrão?
- Esses dados e informações são coletados sempre sob mesma periodicidade?
- Esses dados e informações correm algum risco de paralisação ou descontinuidade em sua coleta?
- Relatar: qual a percepção que se tem a respeito da rotatividade profissional na empresa (número de contratações e desligamentos)? É elevado? É baixo? Por que?
- Existe um processo formal de Recrutamento e Seleção? Explicar rapidamente como ocorre este processo.
- Há alguma pesquisa de satisfação interna recentemente aplicada na empresa (nos últimos três anos, por exemplo)? Caso exista, por favor, compartilhar seus resultados. Não existindo, ou caso a pesquisa de satisfação tenha sido feita há um tempo significativo, realizaremos nova pesquisa.
- Há alguma pesquisa salarial realizada recentemente (nos últimos três anos)? Caso esta pesquisa tenha sido feita, informe como ela fora interpretada e utilizada pela empresa.
- Responder: quais os problemas que a empresa pretende resolver com o Plano de Cargos e Salários? Dos problemas relacionados, informe – no ponto de vista da Diretoria da empresa – que outras alternativas de ação poderiam ser adotadas como solução, substituindo a necessidade do plano de cargos?
- A Diretoria e a Gerência de RH possuem experiência anterior com Plano de Cargos e Salários? Possuem relacionamento com alguma outra empresa que já tenha realizado este tipo de projeto? Caso afirmativo, o que foi percebido de maior vantagem a esta empresa, após a implantação do Plano de Cargos e Salários?
Há uma questão especial extremamente necessária para entender o quanto uma empresa está preparada para um Plano de Cargos e Salários, mas que somente é possível explorar já com a Consultoria em andamento: A Comunicação Interna.
Ainda há muitas lideranças que carecem deste entendimento: a perspectiva Comunicação Interna é a coluna vertebral da produtividade. Neste caso, precisa ser muito bem gerenciada, com foco na transparência e no incentivo ao comprometimento, no respeito e na abertura ao diálogo sem discriminações, no ritmo das interações entre líderes e liderados e no perfeito entendimento sobre o que é preciso melhorar continuamente na empresa em prol de melhor qualidade do que é oferecido aos clientes. Em suma, com toda a certeza podemos afirmar que uma empresa que possui deficiências relevantes em sua Comunicação Interna, não deve executar um projeto de Plano de Cargos e Salários, sem antes resolver tais deficiências. Ou seja: melhor executar um projeto de aprimoramento de Endomarketing e Comunicação Interna, do que um projeto de aprimoramento da gestão de carreiras.
Vale relembrar cenário já relatado em outro artigo: ao menos metade dos projetos com foco em Plano de Cargos e Salários tem gerado como resultado uma Política de Gestão Estratégica de Pessoas, não necessariamente um PCS. Isto ocorre porque, na maioria das vezes, o nível de maturidade gerencial da empresa ainda não atingira ponto desejável para este tipo de ferramenta e processos relacionados. Além disso, há empresas onde simplesmente não é possível introduzir um Plano de Cargos e Salários, em decorrência de ambientes administrativo e técnico com pouca possibilidade de evolução, mesmo sendo ambientes complexos em termos operacionais. De qualquer forma, um projeto que seja executado coerentemente sob as premissas de um Plano de Cargos e Salários tende a gerar significativa melhora na gestão de RH, mesmo que, ao final, seja implementado como uma Política de Gestão Estratégica de Pessoas, em vez de um PCS.